En raison du caractère déséquilibré des rapports entre l’employeur et le salarié à l’occasion de l’exécution du travail, la loi l’encadre strictement. Il en va ainsi de la de la conclusion à la résiliation. L’objectif du législateur étant de protéger le salarié des abus de pouvoir auquel il pourrait faire face.
Qu’est-ce que le contrat individuel de travail ?
Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer en contrepartie une rémunération.
Il peut-être à durée déterminée ou à durée indéterminée si l’employeur n’a pas pris la peine de la préciser.
Comment résilie-t-on le contrat de travail ?
La résiliation du contrat à durée déterminée ne pose en principe aucune difficulté. Ayant une échéance il est rompu de plein droit à la date convenue par les parties.
S’agissant du contrat de travail à durée indéterminée, il peut être rompu du fait de l’employé par la démission, par le départ à la retraite ou le décès du travail. La rupture du contrat de travail peut aussi avoir lieu par la volonté de l’employeur. On parle alors de licenciement qui est prononcé, soit pour motif d’ordre économique, pour motif personnel. Cette dernière possibilité fera l’objet de notre analyse.
Que dit la loi sur le licenciement pour motif personnel ?
Aux termes de l’article 50 alinéa 3 du Code du Travail « le motif personnel peut tenir à l’inaptitude physique ou professionnelle du salarié, ou à son comportement fautif ».
Les articles 51 et suivants prévoient la procédure de licenciement pour motif personnel. Ladite procédure est d’un formalisme qui s’impose, quelque soit la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié et le motif du licenciement. Sa violation expose à l’employeur des sanctions. Notamment le paiement au salarié de trois mois de salaire pour violation de la procédure de licenciement. Laquelle s’articule autour de deux phases partant de la convocation à un entretien préalable à la notification de licenciement.
La convocation à un entretien préalable
La convocation à un entretien préalable doit se faire lettre. Cette lettre recommandée ou remise en main propre doit intervenir cinq jours avant l’entretien et indiquer la date, l’heure, le lieu, les motifs qui font envisager le licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister et, éventuellement, de se faire représenter par une personne de son choix appartenant soit au personnel de l’entreprise, soit au syndicat auquel il est éventuellement affilié.
L’idée du législateur est de permettre à l’employer et à l’employeur de s’exprimer franchement et de convenir d’une « réconciliation » ; il faut noter que cette hypothèse est rare sinon inimaginable. Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant peut être assisté d’un membre dirigeant ou d’un salarié de l’entreprise. Il expose les motifs qui lui font envisager le licenciement et recueille les explications du salarié ainsi que les arguments développés par la personne qui l’assiste. La discussion ne peut, en aucun cas, porter sur des motifs autres que ceux mentionnés dans la lettre de convocation à l’entretien.
Le représentant du salarié peut rédiger le compte rendu de l’entretien. Notons également que l’absence du salarié n’affecte pas la procédure. L’employeur est libre de la poursuivre la procédure.
La notification de la lettre de licenciement
La lettre de licenciement doit être remise en main propre. L’article 53 du Code du travail précise à cet effet « l’employeur qui décide de licencier doit notifier le licenciement au salarié par lettre remise en main propre […] ».
La lettre de licenciement ne peut être notifiée qu’à l’expiration d’un délai de cinq jours suivants l’entretien préalable ; ceci pour éviter des réactions à chaud empruntes d’émotion et pour imposer à l’employeur un délai de réflexion. Cependant, en cas de faute lourde les délais prescrits sont revus à 24h.
Les motifs du licenciement doivent être énoncés avec beaucoup de précision. L’article 53 précise que la lettre de licenciement doit indiquer expressément le ou les motifs du licenciement. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation gabonaise dans un arrêt n°19/98-99 du 12 mars 1999 jugeait que : « la lettre de licenciement fixe le cadre du litige, les parties ne peuvent se prévaloir de motifs qui n’y sont pas contenus ». En France, la Chambre sociale dans une jurisprudence constante précise que : « les motifs énoncés par la lettre de licenciement fixent les termes du litige et interdisent à l’employeur d’n invoquer de nouveaux » (Cass. Soc. 9 avril 1987, 13 octobre 1988, 8 novembre 1989, 20 mars 1990, 14 octobre 1993, 3 février 1999 …).
Ainsi, la lettre de licenciement non ou insuffisamment motivée emporte une condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Chambre Sociale de la Cour de Cassation arrêt n°35/98-89 du 14 mai 1999.
Procédure de licenciement pour motif personnel
Lettre de convocation à un entretien préalable
- Lettre recommandée ou remise en main propre ;
- Mentions obligatoires dont les motifs qui font envisager le licenciement ;
- Faculté de se faire représenter et de se faire assister.
Délai de 5 jours francs
Entretien
- Exposé des motifs qui font envisager le licenciement ;
- Recueil des explications du salarié
Délai de 5 jours (24h en cas de faute lourde)
Lettre de licenciement
- Lettre remise en main propre
- Motifs précis du licenciement
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