Le harcèlement en milieu professionnel en droit gabonais

Le phénomène du harcèlement en milieu professionnel n’est pas nouveau dans la société gabonaise. Pourtant, jusqu’en 2016, aucun texte législatif ne l’encadrait, tout comme les cours et tribunaux n’ont enregistré, à notre connaissance, aucun cas de jurisprudence qui pourrait servir de recours. Ce qui entraînait une insécurité juridique pour de nombreux travailleurs, plus souvent les femmes, qui n’avaient  d’autre choix que de se murer dans le silence, de peur non seulement de n’avoir gain de cause, mais surtout de perdre leur emploi.

Aujourd’hui, avec la loi n°010/2016 portant sur la lutte contre le harcèlement en milieu professionnel, adoptée par le parlement et promulguée par le Président de la République, les victimes en sont désormais protégées. En effet, celle-ci a le mérite de venir doter d’un encadrement juridique le phénomène du harcèlement en milieu professionnel, tout en définissant ce qu’on peut entendre par cette expression et donner son champ d’application. Éventuellement organiser la gestion des différends y relatifs et prévoit des sanctions.

Sur la notion de harcèlement

L’article 2 de la loi du 05 septembre 2016 se borne d’abord à poser des limites en définissant ce qu’est, aux yeux de la loi, un harcèlement. En effet, «tout comportement répétitif ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou humiliant en milieu professionnel» constitue un harcèlement. Celui-ci peut revêtir deux formes: il peut être soit moral, soit sexuel.

S’agissant de la première forme, qui est définie dans la même disposition, il s’agit du fait de faire subir, sur le lieu ou à l’occasion du travail, des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié ou de l’agent public et susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et/ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Cette forme de harcèlement peut entraîner de lourdes conséquences, selon qu’on se trouve dans un secteur d’activité ou un autre. Dans le privé, le harcèlement moral est violent et dure moins longtemps car le salarié finit par démissionner. Dans le secteur public, de par la sécurité de l’emploi, le mode d’organisation très hiérarchique et l’inertie du système, le harceleur peut sévir pendant très longtemps. Les victimes, ne pouvant changer de poste ou démissionner, vivent au quotidien dans une grande solitude avec des conséquences dramatiques sur leur santé mais aussi sur leur personnalité.

Pour la seconde forme, ce même texte la définit comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; soit encore le fait d’user de toute forme de pression dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte ou des faveurs de nature sexuelle, que ceci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés et le harcèlement sexuel peut avoir des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé psychologique du salarié.

Le champ d’application de cette loi est très large puisqu’il vise aussi bien les actes et attitudes présentant un harcèlement moral ou sexuel, que l’on retrouve dans les relation entre les travailleurs ou agents publics et toute personne exerçant un pouvoir ou occupant une position hiérarchique, mais aussi aux relations entre travailleurs ou agents public de même niveau hiérarchique.

Comment peut agir la personne victime de harcèlement ?

Le salarié, l’agent public ou le stagiaire qui s’estime victime de harcèlement moral ou sexuel peut saisir les délégués du personnel, l’employeur, l’inspection générale des services ou l’inspection du travail. Les délégués du personnel et les délégués syndicaux dans l’entreprise, ainsi que l’organisation syndicale dans le public disposent d’un droit d’alerte qui leur permet de prévenir l’employeur de tout cas de harcèlement. Ceux-ci, ainsi que toute association légalement déclarée, peuvent, avec l’accord de l’intéressé, engager toute action en son nom devant les autorités ou juridictions compétentes. Mais attention, la charge de la preuve de faits caractérisant l’infraction pèse sur la victime. Il convient donc de rappeler que si le harcèlement n’est pas établi par l’autorité ou la juridiction saisie, l’employé et ses mandataires sont passibles de poursuites pour dénonciations calomnieuses.

Quid des sanctions ?

A ce propos, la loi commence à rappeler que l’auteur de harcèlement moral ou sexuel encourt des sanctions pénales prévues par les textes en vigueur, auxquelles peuvent s’ajouter des sanctions disciplinaires. Est frappé de nullité, tout licenciement intervenu suite au refus de l’employé ou de l’agent public de subir ou continuer à subir tout acte ou toute situation avérée de harcèlement.

Aussi encourt la nullité, toute mesure discriminatoire en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat, parce qu’elle aurait été infligée à l’employé, à l’agent public ou au stagiaire qui aura subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou qui aura témoigné contre ou relaté de tels agissements. L’employeur sera donc tenu de régulariser, dans un délai strict de trente jours, la situation professionnelle de l’intéressé, faute de quoi la non-régularisation pourra donner lieu à la saisine de l’inspection du travail, de l’inspection générale du service ou du tribunal administratif.

Enfin, lorsqu’il est établi  que des faits de harcèlement sont à l’origine d’une éventuelle démission de l’employé ou de l’agent public, cette démission sera considérée comme forcée, et la situation sera traitée selon le même régime que le licenciement abusif.

En définitive, la loi du 5 septembre 2016 met à la disposition des victimes une reconnaissance de leur souffrance; et oblige par la même occasion les entreprises à prendre leurs responsabilités dans le cadre de leur obligation, quant à la sécurité et à la santé des salariés.