Les relations sociales entre employeurs et salariés sont connus sous la dénomination de contrat de travail, qui peut être défini comme la convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne, l’employeur, sous sa direction et son contrôle, moyennant une rémunération. Le code du travail gabonais ne définit pas le contrat de travail, mais cette définition est déduite de la définition donnée du travailleur à l’article 1er dudit code, énoncé ainsi qu’il suit :
« Est considéré comme travailleur, au sens du présent Code, quel que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ».
On admet généralement que le contrat de travail est composé de trois éléments essentiels à savoir : la prestation accomplie par le salarié, la rémunération à la charge de l’employeur ; et surtout qu’il existe un lien de subordination qui implique que le salarié soit sous l’autorité de l’employeur.
L’existence de contrat de travail est parfois source de contentieux. En cas d’inexécution ou de mauvaise exécution de celui-ci, il conviendra de se reporter à ce qui est déterminé dans le contrat lui-même.
Mais un malheur n’arrivant jamais tout seul, il peut arriver que les parties n’aient pas finalisé leur accord dans un écrit, ce qui conduit à se poser la question de savoir comment prouver l’existence d’un contrat de travail existant entre deux parties. Cette question nous invite, au préalable, à nous interroger sur la forme que devrait revêtir ce contrat pour qu’il puisse être considéré comme valable.
Que dit la loi sur la forme du contrat de travail ?
Le code du travail gabonais, aux termes de son article 19, énonce clairement que le contrat de travail peut être passé « librement, soit verbalement, soit par écrit ». Il en ressort qu’à priori, la loi n’impose aucune exigence de forme pour la validité du contrat de travail. Les parties, c’est-à-dire l’employeur et le salarié, peuvent donc sans crainte s’engager par un échange de paroles, comme ils peuvent aussi décider de faire constater leur accord par écrit.
Mais en réalité, la forme verbale ou écrite du contrat de travail dépend largement de l’étendue de l’engagement des deux parties. Il faut donc distinguer selon qu’on se trouve en présence d’un contrat à durée déterminée (CDD), ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
Le contrat à durée déterminée est un des contrats de travail les plus utilisés, et il est en même temps celui dont la forme est strictement encadrée par le code du travail. En effet, le CDD doit être constaté obligatoirement par écrit : c’est ce qu’impose l’article 23 de notre Code qui énonce qu’« il est obligatoirement écrit » et que sa durée ne peut excéder deux ans, renouvelable une seule fois.
Pour ce qui est du CDI, l’article 27 du code du travail prévoit que « le contrat qui ne répond pas aux définitions des articles 23, 24, 25 et 26 » pour le contrat à durée déterminée, est un contrat à durée indéterminée.
Il en résulte par exemple que s’il existe une relation de travail entre un employeur A et un salarié B, et que ce contrat n’est pas constaté par écrit, nous sommes obligatoirement en présence d’un contrat à durée indéterminée ; à condition que les éléments caractéristiques du contrat de travail énoncés plus haut soient constatés.
En définitive, le CDD doit donc obligatoirement être constaté dans un écrit, alors qu’il suffit d’un échange de parole pour qu’un CDI soit formé.
Toutefois, la forme verbale ou écrite de ces formes de contrat de travail peut entraîner un autre contentieux. La question ne se pose pas pour le CDD étant donné que celui-ci, dès lors qu’il n’est pas prévu dans un écrit, ne peut être considéré comme tel ; il pourra être requalifié en CDI.
Que prévoit la loi s’agissant de la preuve du contrat à durée indéterminée ?
Mais dans le cadre d’un CDI, la difficulté d’en apporter la preuve de son existence en cas de litige entre les parties peut être source de complications.
Comment prouver l’existence du contrat à durée indéterminée sachant que celui-ci peut ne pas être contenu dans un écrit ?
En réalité, la réponse à cette question est simple. Le principe est qu’en matière de fait juridique la preuve est libre, elle se fait donc par tout moyen. Une fois que le contrat de travail a été requalifié en contrat à durée indéterminée, les modes et la charge de la preuve changent aussi de régime.
La preuve se fait par tout moyen.
