La période d’essai est souvent perçue comme une phase « souple », où l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin à leur collaboration sans grande formalité. Mais jusqu’où peut-on aller pendant cette période ? En droit gabonais, cette phase est strictement encadrée, tant dans sa durée que dans ses modalités de renouvellement.
Depuis l’adoption de la Loi n°022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise, les règles ont été clarifiées, notamment à l’article 49 (nouveau), qui précise :
« Aucun contrat individuel de travail, ni convention collective ne peut prévoir une durée d’essai, renouvellement compris, supérieure à six mois pour les cadres, trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise et un mois pour les employés et autres travailleurs. La durée de la période d’essai s’entend du travail effectif. »
Cela signifie que la durée maximale de la période d’essai, renouvellement inclus, est plafonnée par la loi, en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Par exemple, un cadre peut bénéficier d’une période d’essai initiale de trois mois, renouvelable une seule fois pour une durée équivalente. En aucun cas il ne peut y avoir plusieurs renouvellements successifs, même si l’ensemble reste dans la limite des six mois.
La loi est d’ailleurs claire sur ce point : elle parle bien de « renouvellement éventuel compris ». Ce caractère unique du renouvellement était déjà inscrit dans l’ancien Code du travail (Loi n°3/94), mais le texte actuel confirme cette position de manière explicite.
Et après, que se passe-t-il ? Au-delà de cette période, et conformément à l’article 50 du Code du travail, le contrat de travail devient automatiquement définitif, c’est-à-dire à durée indéterminée. Plus encore, ce CDI rétroagit à la date du début de la période d’essai : juridiquement, on considère que le salarié était en CDI depuis le premier jour.
Prenons un exemple : si un contrat prévoit dès le départ une période d’essai de six mois, cela contrevient à la loi. En pratique, le contrat devrait prévoir trois mois initiaux, avec la possibilité d’un renouvellement écrit de trois mois. À défaut l’essai peut être considéré comme irrégulier et le salarié peut revendiquer un CDI immédiat dès l’embauche.
Mais ce n’est pas tout. Une autre idée reçue mérite d’être corrigée : la période d’essai permet-elle de payer le salarié moins que ce qu’il mérite ?
L’article 47 du même Code du travail est clair : aucun salarié engagé à l’essai ne peut être engagé dans une catégorie inférieure à celle pour laquelle il a été recruté. Cela signifie que même en phase d’essai le salarié doit recevoir la rémunération complète et les avantages liés à son poste.
En pratique, certains employeurs abusent de la période d’essai pour réduire les coûts salariaux, en versant un salaire inférieur à celui prévu pour la catégorie concernée. Une telle pratique est illégale et peut être contestée devant les tribunaux. La loi vise à éviter que l’essai serve de prétexte pour dévaloriser un poste ou priver un salarié de ses droits.
En conclusion, la période d’essai ne peut pas être prolongée à l’envie. Elle est encadrée, limitée, et toute violation des règles expose l’employeur à des risques juridiques sérieux. De plus, le salarié doit être traité équitablement dès le premier jour, y compris en matière de rémunération.
Employeurs et salariés ont tout intérêt à maîtriser ces règles, pour éviter les litiges et poser les bases d’une collaboration saine et conforme au droit.
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